Einblicke & impulse aus der pflegeberatung
Schwierige Mitarbeitende – eine Frage der Perspektive
Wer die Dienstleistung eines Coachings in Anspruch nimmt, sollte sich zunächst bewusst machen, dass der sogenannte schwierige Mitarbeitende sich selbst in der Regel nicht als problematisch wahrnimmt. Am Beispiel von Herrn Meier lässt sich diese Dynamik verdeutlichen. Herr Meier zeigt häufig ein dominantes Verhalten und erzeugt durch passive Aggressivität Unsicherheit im Team. Andere Mitarbeitende ziehen sich zurück, verlieren an Motivation, informelle Gruppen bilden sich. Die daraus entstehende Dynamik führt zu Spaltung und Polarisierung innerhalb des Teams, wodurch die Effizienz der Zusammenarbeit deutlich geschwächt wird. Eine solche Konstellation ist komplex und erfordert von der Führungskraft eine differenzierte sowie konsequente Auseinandersetzung. Wie in der Pflege sollte auch hier keine Intervention ohne sorgfältige Diagnose erfolgen. Zunächst wird das Problem identifiziert, anschliessend werden Symptome und mögliche Ursachen analysiert. Erst auf dieser Grundlage lassen sich geeignete Massnahmen entwickeln, die das zugrunde liegende Defizit adressieren. Die Diagnose lautet in diesem Fall eine ausgeprägte Polarisierung innerhalb des Teams. Ziel ist die funktionale Reintegration der Beteiligten und eine tragfähige Zusammenarbeit. Dazu gehört die Analyse der Vor- und Nachteile von Herrn Meiers Verhalten aus Sicht der Führungskraft ebenso wie eine strukturierte Selbstreflexion seiner Interaktionsmuster. Gleichzeitig bedarf es der Stärkung der übrigen Mitarbeitenden sowie einer ehrlichen Betrachtung der Teamkonstellation. Inwiefern stabilisiert das System selbst das Verhalten, das es gleichzeitig kritisiert? Herr Meier übernimmt innerhalb der Gruppendynamik eine Funktion der Kontrolle. Kontrolle kann je nach Rolle legitim sein. Problematisch wird sie jedoch, wenn sie sich über definierte Verantwortungsbereiche hinaus ausdehnt und die Handlungsspielräume anderer einschränkt. Der sogenannte schwierige Mitarbeitende ist häufig ein Spiegel der Teamzusammensetzung. Herr Meier wird seine Persönlichkeit nicht grundlegend verändern, er kann jedoch lernen, bewusster zu interagieren, Grenzen zu respektieren und andere Perspektiven einzubeziehen, sofern dies nicht als Verlust seiner Position erlebt wird. Ebenso sind die anderen Mitarbeitenden gefordert, ihre Motivation zu reaktivieren, ihre Rollen klarer wahrzunehmen und Verantwortung zu übernehmen. Nachhaltige Veränderung bedeutet für alle Beteiligten zusätzliche Arbeit, die Anpassung gewohnter Muster und die Bereitschaft, Konflikte konstruktiv zu bearbeiten. Sie entsteht nur dann, wenn das Team einen realen Nutzen erkennt, sei es in Form klarerer Kommunikation, höherer Effizienz oder eines stabileren Arbeitsklimas. Führung bedeutet in diesem Kontext nicht die Eliminierung von Spannungen, sondern die bewusste Gestaltung der Dynamik.
Tais Rufer
Coach als kontemporärer Begriff
Die metaphorische Bedeutung des Begriffs Coach entwickelte sich über einen langen historischen Zeitraum, lässt sich in der heutigen Zeit als Ressource etablieren und erreicht grosse Popularität. Im ungarischen Komitat Tata liegt eine Gemeinde mit ca. 2.600 Einwohnern namens Kocs. Dort vor einigen Jahrhunderten erlangt diese Gemeinde aufgrund ihrer hochwertigen Pferdekutschenherstellung grosse Bekanntheit. Ihre damaligen revolutionären Konstrukte als Wagen von Kocs, von denen das Wort Kutsche seinen Ursprung hat, die übrigens auch andere Länder erreichen, beispielsweise coche oder cocchio, beziehungsweise im Französischen und Italienischen.
Erst viel später wurde dann dieses Wort im metaphorischen Sinn für Begleitung, Unterstützung, Tutorat an der Universität Oxford angewendet. Im 19. Jahrhundert verbreitet sich der Begriff im sportlichen Bereich weiter, vor allem in der Disziplin des Rudersports, und in den 1980er-Jahren erreicht er die Businesswelt.
Als Coach wurde ich oftmals nach dem Unterschied zwischen Coach und Führung gefragt. Konzeptuell stehen die beiden Begriffe in engem Zusammenhang, dennoch mit klaren Grenzen und kontextuell anwendbar. Als Abteilungsleiterin übernehme ich die Rolle des Kutschers, gebe somit die Richtung und das Tempo, dabei als Coach unterstütze ich meine Mitarbeitenden bei der Entstehung gemeinsamer und individueller Ziele, und begleite sie innerhalb des Prozesses, fordere Autonomie, und Eigenverantwortung wächst daraus.
Die Aufgabe des Coachs ist nicht die Richtung zu präzisieren und vorzugeben, sondern im Prozess der Kristallisierung durch Klarheit und Selbstreflexion Werkzeuge anzubieten, damit Ressourcen wahrgenommen werden. Der Coach unterstützt den Coachee, seine eigene Richtung zu erkennen.
Eine Führung ohne diese Symbiose zeigt sich obsolet angesichts der ineffizienten Nutzung der persönlichen Ressourcen der Mitarbeitenden. Die Unterstützung bei der Kreation individueller Ziele, welche zu gemeinsamen Siegen führt, zeigt sich primordial für die Entwicklung und das Wachstum jeder Abteilung, jeder Institution.
Im philosophischen Kontext möchte ich den Ausspruch «Der Weg ist das Ziel» erwähnen, weil ein Ziel zu erreichen per se keine Bestätigung eines Sieges ist. Das erreichte Ziel lässt sich nach der Feier wieder vergessen, verliert mit der Zeit seinen ursprünglichen Wert und wird sogar als selbstverständlich empfunden, der Pokal kann nur eine Person nach Hause nehmen. Aber der Weg verleiht Emotionen, Reflexionen, Selbstkritik, analytisches Denken, sorgt für Reibung, prägt, entwickelt. Der Weg ist somit der Sieg aller Beteiligten, welche ihre Pokale als Lehre tragen.
Tais Rufer